高期望值遇到一般待遇

低期望值遇到一般待遇

[本帖最后由 meizizi 于 2014-3-9 23:14 编辑]

现身说法，公司今年指标刚下如前面有一楼所说，确实是让人非常努力的跳起来才能够得到 。公司业务骨干的工资在我们这比不上一个一天都创造不了任何价值的后勤部门主管的工资，整个公司一直是一群老员工和一群没有任何实际业务能力的关系户在得过且过，我算是比较不上进的人中的一个，原因很简单大家都不拼命你起劲个啥？所以我们公司要完。不过所幸前几天掉下个几千万的客户，所以公司应该不会那么快完。最近领导感觉压力很大，要我转岗干业务，我正在郁闷中，年轻的男人不去干业务，钱拿的多的人不去干业务，要我去，算啥？想淘汰我？起码我还是后勤部门中业务还可以的，想挖我的资源做业务？那起码的利益总要给,什么都没有，谁给你上进心？

看你这意思，业务组没绩效奖金啊，这作死的节奏……

有人想潜规则裙子么

真要看这个问题我倒是觉得其实业务员其实是里面最不是问题的问题
对公司来说只要你创造的利润体现了你的价值就没有问题，而对上进心更有要求的领导则是因为他手下的人有限，那么有限的人需要更高的技巧和上进心来体现领导自己的价值
所以我觉得你招个急于体现自己价值的人比激发没上进心的人更容易吧
我倒是疑惑对于无法直接为公司体现价值的人事行政财务后勤等部门，怎么激发他们的斗志，甚至和公司业务员比，你觉得该发怎么样的工资。

我一同事开着奥迪a6来公司做最基层的客户经理.....还天天傻呵傻呵加班真心想不通为毛

如果体制上必须要给后勤高的工资那么要树立后勤的一种优越感，要留下为公司立过功的人去干后勤工作，让愿意做后勤的业务能人做后勤。要让后勤岗永远有被替换的可能。真正的业务岗永远只让还有潜力可挖的人去干。如果可以给低工资那就给2000一个月给后勤，不要要求人有上进心了。嫌钱少干业务啊

想通过，发高工资给后勤让他们有上进心搞业务尼玛就是扯淡，加了工资还是会说业务不是份内事，是不是这个理？

本帖最后由 小裙子 于 2014-3-10 00:36 通过手机版编辑

很多女人问我：我老公在床上对我没斗志，怎么办？
LZ，你是男人，你来回答下

这可不就是无解么，tg标准答案只有换老婆了

正确答案难道不是“换我来帮你搞定”么？

卖保险的？

#62 godnos 骚(0) 2014-3-10 01:42

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原帖由 wfur 于 2014-3-10 01:33 发表
很多女人问我：我老公在床上对我没斗志，怎么办？
LZ，你是男人，你来回答下
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这可不就是无解么，tg标准答案只有换老婆了

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,正确答案是买g大的药。

物尽其用，人尽其能。
能用就行了，不有工资高低调控么！
全有上进心，楼主你的位置坐的长？

到合同期解除合同咯。
公司保持一定人员流动也没啥。

为什么要有上进心，我觉得挺莫名其妙的

每个人的活法不同，管好你自己就行

一天到晚哪里来这么多事，看不惯这个看不惯那个的

如果薪资符合平均水平，那就是贵公司没有激励机制了。
干多干少一个样，为什么要那么拼命？
如果招的都是刚毕业的年轻人，可以画个未来的大饼诱惑一下。如果是干过几年的人，会比较务实，只有给他切实的激励奖励了。
另外有些人就是懒，不敬业，没有办法的。这种人不多，但确实存在。

天天刷TGFC，看到的全是tg必须死，福利撸的脑袋晕晕乎乎，游戏多的玩不完。怎么办，得过且过呗，工作只是生活的一部分而已。

员工没上进心一个是因为公司待遇好可以混吃等死，一个就是公司前途差自己待着没发展混一天算一天，撸主你感受一下

不上进员工路过，工作总是做到比最低要求高那么一点就收手，别人也不好说我什么

普通公司的普通人也就为打一份工而已 这才是常态

这个很难吧，只能说当初招的时候没看准

干劲是啥？能吃么。

毕竟只是一份工作而已，除非这份工作能提供他迫切需要的东西，讲上进心这么虚的东西谁懂啊

实在话

没有办法要求每个人都有上进心，只能引导，人家愿意不愿意是自己的事情
逼得太紧人家可能就走了
怎么样把不同的人都用好，本来就是考验主管功力的事情

每个人都有自己的生活方式，楼主想去改变他人这是很SB的行为

[本帖最后由 raptor111 于 2014-3-10 18:29 编辑]

楼主不要企图改变别人，
你需要做的是找合适你用的人。

有时候还得看领导能耐。
像我以前在总公司可是独当一面的骨干人员。
后来调到分公司以后就是同事眼里无上进心的混混了。
主要原因是分公司领导及其SB，
安排人一的工作以后要加N多限制
就是只能按照的他方式来完成
举个例子，既要你每天往外跑业务，又要每天打卡，不准迟到和早退。
关键还不给公家车用，私家车又不报销油费、
而且分公司一堆处罚措施却没有任何奖励措施。
现在底下一堆人骂领导SB，天天盼着分公司倒闭然后回总公司。

如果规定的工作按时完成，为什么要有上进心？不过是打工而已

上进心没人欣赏自然就怠泄了。头两年刚毕业无牵无挂满脑子商业精英技术骨干的传说，动力十足；过几年拖家带口外加老板老也不不走，天大的雄心壮志也变成一腔愤世嫉俗了。俗称老油条

这个问题难道不觉得问得很低水平吗尤其结合了lz的回复来看，同样职位同样条件凭什么就会是所有员工表现一样，你这完全忽视个体差别的？人于人之间本来就差别很大，每个人都是special的，难道你把员工当成机器人？真不知道为什么国内的环境为什么到了21世纪对比不上几百年前的文艺复兴时期，完全没有人这个概念感觉，丝毫没有人本主义思想，以人为本这个词国内恐怕真没很多人是明白什么意思的，谈职业也好谈人生甚至生活中任何小事，你总会看到大家谈得不亦乐乎但是只是把本身很复杂的事情给简单化为一些数字来讨论，而且作为个体的人在他们口中永远不是具体的人而是抽象的人，在他们眼中，同样的选择题摆在不同人面前居然是理所当然的只有唯一答案，而且答案还有正确错误之分。
好吧，我理解lz其实想问如何提高员工积极性的问题，不过lz的提问我实在同样很不理解

员工没有上进心，一方面要看企业的薪酬设计是否合理，员工创造的价值用目前的工资水平是否合理。上面好多回复都有提到，确实，工资的多少薪酬的晋升体制影响很大。第二，职务晋升体制，有没有晋升的制度，是否是员工所认可的。第三，企业制定的工作任务工作指标是否合理。第三，奖励不一定是物质上的，还可以是精神上的，让他们觉得有被尊重被认可的感觉，这跟企业文化有很大的联系。

典型的领导喜闻乐见的成功管理学...but 实际上?

1. 怎么定义一个合理的:努力跳起来就摸得着的目标? 实际操作中一般情况下这个目标往往就是几乎不可能达成的目标..于是年会上的惯例终结发言就是:我们的员工依然不够努力, 工作效率还有很大的提升空间, 但下面都是一群一年下来被他们折腾得累成狗的员工.
2. 骨干..按一般理解就是一个团队里只有1,2号的人...这样的人是一般得过且过者的3~5倍工资听上去很合理..但真的合理?那再看看两种团队类型(业务型)和(技术型)
业务型: 3~5倍工资对应3~5倍业务吧..假设一般人的(一般这种就是领导口里的得过且过啦, 应该没有异议吧?)的业务是10, 那这个骨干就是30~50, 按骨干是前10%考虑, 那..1个这样的骨干带9个普通人, 30~50就对应全组120~140 的业绩...这个骨干占总业绩的25%~35%左右, 你们老板真不会考虑让这人不要太独食, 带带其他人?
技术型: 骨干一般就是掌握了核心技术的人吧, 但技术型一般来说总有各自擅长的地方,如果业务够大, 为了应付各种需求, 一般熟悉系统的人应该起码有50%, 然后带50%的新人, 这样比较好传承, 但因为研发一般不直接创造价值, 于是, 你怎么考核出这些骨干? debug速度? 代码行数?
3. 组织设计尽量扁平化、绩效指标设计尽量刚性化可衡量，过多的层级和过于柔性的指标? 这就更好玩了, 自从KPI流行开后, 几乎稍微有点规模的公司都是开口KPI, 闭口KPI, 每年制定各种参数, 巴不得没人头上都贴个excel, 到年底就在excel下点个sum 就知道这人干了啥, 干得怎样...对业务型还好说, 业务归根到底都是一个销售业绩, 虽然有时也会有今年刚打通一个明天大客户这样的事, 但一般考核都比价直观了.但研发呢? 内务呢? 研发你考核人家写了多少行代码吗?内务你考核人家今年招了多少人裁了多少人?拍了多少张领导合照?
4.最后也是最重要的一点，业绩增长时所有问题都不是问题，业绩不增长时才会真正爆发问题...这简直就是教科书式的成功学口号, 你有没有深刻理解这话的意思? 这口号就是:增长就是一切,为增长不惜一切...但,不说人类工业化这短短2~3百年了...算上有化石记录的几百万年...人类有那样东西是一直增长没有停滞过的? 按这逻辑, 假如现在的体系有个问题,带着问题还可以增长2年, 2年后问题一定会爆发然后就这样了..然后现在可以化1年时间减低业绩练内功然后还可以长个5年...这董事会是干还是不干?

目前公司是越烂的人地位越高 所以我就摆烂了

以前在一个公司也搞绩效，搞职位晋升，可绩效完全由领导评，说你是优就是优，三次优才晋升，妈的身边同事就没一个被评过优的，这搞了毛用

员工的积极性一定程度上取决于领导的人格魅力。

他觉得你屌，对你有很深的认同感和追随感，他做事情自然会更卖力一些。

领导有能耐就把员工往上带带
领导没这个技能那就员工完成分内工作，完成任务就好，反正都是创造价值，你是想说他为你挣的还不够多吗